I mitt forrige innlegg belyste jeg lett og ledig behovet for å gjøre arbeidet med mangfold til en datadrevet affære i landets mange selskaper. De fleste datavitere som husker litt forskningsmetode og statistikk fra skolebenken kan nok se for seg hvordan noe slikt kan stelles i stand (selv om det skal sies at det tok mer enn «litt» tid å lage analyseriggen fra vår side).
Poenget er jo da, som også tidligere nevnt, at vi simpelthen ikke kan jobbe med utfordringer knyttet til mangfold enkeltvis. Det har alltid florert av vansker knyttet til rekruttering, forfremmelser, retensjon, sykefravær og så videre når noen besitter en eller flere grader av mangfold (såkalt interseksjonalitet).
Mener bransjen løser mangfold med «tyggis og gaffateip»
Selv om oppmerksomheten akkurat nå kretser rundt kjønn, er det ikke akkurat slik at problemstillinger rundt nedsatt funksjonsgrad, etnisitet, kroppstype og så videre på noen måte er løst. I disse tider med høy grad av konflikt i Europa kan det fort være at det hele er hakket verre i flere tilfeller.
Men hvis vi klarer å være enige om at man må jobbe helhetlig og datadrevet (noe jeg håper vi, er gitt felles realfaglig bakgrunn), så er det fortsatt ikke noen automatikk i at det skjer noe på tiltakssiden. Jeg tror det kan være en ganske stor, men også vanlig, felle å tro at hvis man møter opp hos en ledergruppe med tydelige tall, så skjer det bra og logiske ting.
Dessverre er det ikke helt slik verden fungerer, uansett hvilket felt man jobber med.
Ja, det er et fag
Akkurat hva gjelder mangfoldsfaget, så er det noen særegne grunner til at det også er visse tilleggsutfordringer.
Den første er at det faktisk er et fag, noe ikke alle har fått med seg.
Mangfoldsfaget, gjerne nå kalt mangfoldsvitenskapen («diversity science»), er et tverrfaglig felt som tar inn elementer fra jus, psykologi, økonomi, sosialantropologi, statistikk, etikk/filosofi med mer for å gi innsikt i behandlingen av de som er annerledes enn majoriteten, og også hva som må til for å hindre negative effekter av ymse skillelinjer.
I tillegg er det en del egen forskning som omhandler hvordan verdi kan skapes av positiv friksjon mellom majoritet og underrepresenterte grupper (gitt at disse faktisk også representerer et reelt menings- og kunnskapsmangfold, men det er en litt mer omfattende diskusjon utenfor skopet av denne artikkelen).
Shortcut-varsler ryster bransjen: «Det eksploderte»
Ikke primære geskjeft
Erfaringen så langt er litt som når man kommer inn i sin første forelesning i termodynamikk eller diskret matematikk: Folk må forstå fagfeltets natur og øke sin kompetanse til, i det minste, et helt grunnleggende nivå.
Og akkurat som på forelesning i de ovennevnte realfagene, kommer folk og ber oss om å bruke enklere ord på en rekke fenomener når vi er ute og presenterer.
Det er faktisk litt som når man satt i forelesning på universitetet og folk rakk opp hånden for å spørre om betydningen av diverse greske bokstaver i formler og ligninger.
Men det er en sentral forskjell, og det er at de fleste virksomheter ikke har mangfold som sin primære geskjeft. I motsetning til termodynamikk og diskret matte, kan mangfoldsfaget oppfattes som noe som er veldig på siden av det man egentlig holder på med. Og det havner primært hos HR. Eller, om det oppstår mer betente saker, hos jurister og kommunikasjonsrådgivere.
«Når man virkelig tar innover seg business casen i mangfold og forstår faget litt, er det langt større sannsynlighet for at det blir et reelt og vedvarende arbeid.»
Business-casen mangfold
Så det er som vi ofte flåsete sier: «Vi er ikke i mål før CFO’en er interessert».
Altså: Når man virkelig tar innover seg business casen i mangfold og forstår faget litt, er det langt større sannsynlighet for at det blir et reelt og vedvarende arbeid rundt tematikken enn når det er en stein i skoen, og gjerne da en stein i en sko man ikke normalt bruker (en slags fjellsko eller lignende).
La meg legge til her at forrige paragraf virkelig ikke er for å være kynisk eller lite humanistisk. Jeg skjønner at mange har idealisme i dette, og det er veldig positivt.
Men samtidig er det nå engang slik at private virksomheter, og også offentlige etter innføringen av NPR («New Public Management»), opererer etter hva man oppfatter som bidragsytende for produksjon og bunnlinje. Det som ikke havner i denne båsen, vil gjerne ryke når det er litt press, og følgelig «wants» blir bortprioritert for «needs».
– Husker jeg tenkte «stakkars damer som jobber i denne bransjen»
Et løp i motbakke
En annen viktig faktor som gjør at det ikke er så lett å få med seg ledere på mangfoldsreisen, er at faget ofte utfordrer på et psykologisk nivå:
Det begynner fort å handle om hvordan man oppfatter verden, spørsmål om rett og galt, internpolitikk, egen identitet og annet som man gjerne slipper når man holder seg til kjernefaget organisasjonen holder på med.
Her kan man kanskje spesielt ha godt av å huske forskningen på såkalt kognitiv dissonans. Dette er et begrep som beskriver hvordan vi mennesker gjerne er mer opptatt av å ha rett og holde på egen mening, enn å skape endring – selv når endringen kan være veldig positiv. Det gamle spørsmålet om hvorvidt «vi tror det vi ser» eller «ser det vi tror» har fra forskningen blitt svart med at sistnevnte oftere er riktig.
Å overbevise da særlig ledere, om en rekke sider av egen virksomhet de kanskje ikke er så lystne på å ta innover seg, er et realt løp i motbakke tidvis. Og det har unektelig ledet til noen litt faglig frustrerende samtaler.
Samtidig er det selvsagt utrolig menneskelig: Vi har et behov for å føle at vi har rett for å kunne manøvrere verden uten å bli fylt med angst og usikkerhet hele tiden, og spesielt i en stressende hverdag er det veldig menneskelig å streve med å ta inn fremmede perspektiver. Og enda vanskeligere å agere på disse.
Også dette er da ganske forskjellig fra å lære realfag, selv om det skal sies at akkurat termodynamikk fikk meg til å lure på en del grunnleggende eksistensielle spørsmål på et personlig plan.
«Det har unektelig ledet til noen litt faglig frustrerende samtaler.»
ISO-standard
Dette kunne jeg skrevet en hel bok om (mangfold, ikke termodynamikk), og det gjør vi også for tiden hos oss nå. Men jeg hadde bare lyst til å i denne artikkelen fortsette med å sette fokus på systemarbeidet og fagligheten som trengs for å komme noe sted med det som ofte blir til overskrifter uten særlig konstruktiv vei videre.
Og for å avslutte med en mer positiv tone her: For tiden utarbeides det en ISO-standard i mangfoldsledelse som er forventet ferdig om et par år. Denne vil nok fungere som en stor motivator for virksomheter i å jobbe strukturert med tematikken.
Det blir noe helt annet når man kan få en ISO-sertifisering med tilhørende fordeler i anbudskonkurranser, søknader om grønne lån og lignende. Igjen, dette er ikke for å tråkke på idealistene der ute, eller ha manglende respekt for krevende enkelthistorier.
Men om vi ønsker endring på makronivå, må faktisk slike motivatorer på organisasjonsnivå på plass, med tilhørende krav til prosess og fremdrift slik at vi faktisk vet at det skjer fremgang.
