At kvinner fortsatt er lønnstapere, er en overskrift jeg ikke tror sjokkerer mange i bransjen vår. Eller i landet vårt, for den saks skyld. Vi leser det gang på gang. År etter år.
Årsaken til dette er selvfølgelig sammensatt. Løsningen derimot, kan kanskje oppsummeres på en enklere måte; Arbeidsgivers vilje. For vi vet at oppskriften finnes.
Bare 14% er kvinner – og mange av dem lønnstapere
Det skal nemlig ikke være slik at en skal måtte kvinne seg opp til å kreve lønnen en fortjener. Det er arbeidsgivers ansvar å tilrettelegge for at en blir sett, hørt og verdsatt – helt uavhengig av kjønn og tilhørende albues spisshetsgrad.
La oss slutte med gaffateip og tyggis, og heller skape et fundament i form av målrettede tiltak basert på kunnskap og analyse rundt hva vi vet fungerer. Akkurat som når vi lager produkter må vi måle, teste, snakke om det og prøve igjen – helt til vi når målet om likestilling og likelønn.
I Variant har vi siden dag én, jobbet for at lønn og likestilling skal være en hygienefaktor. Heldigvis fins det fakta og forskning på området, som vi har brukt til å utarbeide disse tiltakene:
#1: Åpenhet rundt lønnsfastsettelse og transparent lønn
Det tradisjonelle hemmelighetskremmeriet rundt hva man utbetaler i lønn, er en sterk driver til differensierte lønninger.
Ved å være transparent rundt lønnsfastsettelse og -justeringer, motvirkes både systematiske og tilfeldige lønnsforskjeller. At alle får innsyn i hva selskapet betaler de enkelte, bidrar til det samme.
I Variant har vi åpen lønnsbok slik at alle kan til enhver tid se hvem som tjener hva.
Mener bransjen løser mangfold med «tyggis og gaffateip»
#2: Erkjenne lønnsforskjellsbehandling som en reell problemstilling
Som i all endring må problemet erkjennes, før man kan finne motivasjon til å endre på det.
En konkret måte å få dette opp i lyset på, er å rapportere på gjennomsnittslønnen pr kjønn (og bare det) til styret. Dette gir et tall som man kan diskutere, og som ikke enkelt kan bortforklares med roller eller erfaringsnivå.
I Variant beregnes lønn utelukkende etter antall år siden avlagt eksamen, samt at ledere har et ledertillegg. Hos oss tjener i snitt kvinner 96,6% av menn. Kanskje ikke stor forskjell, og kanskje innom statistisk toleranse gitt antall ansatte, men det viser at vi har relativ færre erfarne kvinner enn menn. Og dette er et problem vi må erkjenne, og et tall vi bevisst må jobbe med.
#3: Avtalefestet lønnsopprykk i forbindelse med foreldrepermisjon
Enten vi liker det eller ei, så er det slik at kvinner tar en større del av foreldrepermisjonen. Hvis permisjonstid ikke teller med i beregning av ansiennitet, vil kvinnen etter hvert bli hengende bak lønnsmessig.
I Variant ser vi hverken på permisjoner av noen type, eller sykefravær, når lønnen beregnes.
Vi tror faktisk oppriktig at perspektivet man opparbeider seg i permisjonslivet, er like mye verd som erfaringen man opparbeider seg i arbeidslivet.
#4: Dekke eventuelt gap mellom 6G og full lønn i permisjon
Igjen:
Siden kvinner i større grad enn menn er hjemme i foreldrepermisjon, så må dette være på plass for å kunne gi likelønn.
Med master bikker lønna di millionen etter bare 7 år
#5: Bonusordninger videreføres under lønnet permisjon
Mange selskaper har bonusordninger som i praksis ikke gir utbetaling under permisjon. Enten ved at det formelt kreves at man jobber, eller at bonusen knyttes opp mot utført arbeid.
Hvis dette er til stede vil kvinner automatisk kunne tjene mindre enn menn.
I Variant beregnes bonus som 30% av selskapets resultat og fordeles likt på alle ansatte helt uavhengig av om man er i permisjon eller ikke. Og med dette, og det to punktene over, legger man bedre til rette for en jevnere fordeling av foreldrepermisjonen - noe som er en hyggelig bieffekt.
#6: Likelønnspott i lønnsoppgjør, for å utjevne opparbeidede forskjeller
Selskaper som tidligere ikke har vært dette bevisst, har etablert en lønnsforskjell.
Slike selskaper må da øremerke midler i lønnsoppgjørene framover som utelukkende skal brukes til å rette opp kjønnsforskjeller.
Disse utviklerne tjener mest: Bare én gruppe havner under 800.000,-
#7: Åpen redegjørelsesplikt ved innstilling rundt lønn
Ved hver lønnsfastsettelse bør selskaper gi seg selv plikt til å redegjøre for valgt lønnsnivå.
Denne redegjørelsen bør være åpent tilgjengelig for alle i organisasjonen.
I Variant legges alle jobbtilbud åpent for alle ansatte, og hvert jobbtilbud består av et avsnitt om lønn og hva som ligger til grunn for denne lønnsfastsettelsen.
Åpenhet er viktig
Jeg er overbevist om at åpenhet er en viktig nøkkel for å kunne oppnå likelønn i bransjen.
Derfor oppfordrer vi til å bidra til en likestillingsstafett. Vi går ut fra startblokkene og deler våre mest effektive tiltak for likestilling og likelønn – disse er det bare å kopiere og lime inn i sin håndbok.
Vi vet det er flere der ute som sitter på gode tiltak og vi håper de vil ta stafettpinnen videre.
