Foruten å gå glipp av fordeler som økt kreativitet og innovasjon, vil organisasjoner som ikke prioriterer kjønnsbalanse og mangfold også ha problemer med rekruttere og beholde medarbeidere.
Derfor ønsker stadig flere arbeidsgivere i IT å ansette flere kvinner (nå også til roller utover HR og økonomi!🤩).
For å hjelpe flere selskaper å komme i mål med dette, har vi gjennom vår erfaring på IT rekruttering WA.works, samlet noen gode tips for å tiltrekke flere kvinnelige søkere.
#1. Ha kvinner i teamet fra før
Det er kanskje et tåpelig tips å starte med, det blir litt høna og egget-problematikk, men fakta er at det er lettere å tiltrekke kvinner om du har et par på laget fra før.
Så for å tiltrekke nye kvinnelige talenter, må du først sørge for at du er flink til å utvikle og beholde dem du har.
Hver femte kvinnelige utvikler har opplevd seksuell trakassering: - Fryktelig trist
#2. La dem vise seg fram
La kvinnelige kollegaer som allerede briljerer og trives, vise seg fram i ulike kanaler:
- La dem vise seg fram på hele nettsiden (ikke bare som tokens på karrieresiden)
- La dem vise seg fram i pressesaker, presentasjoner og på SoMe
- Insentiver dem til å være aktiv i bransjeorganisasjoner og til å dele sin faglige kompetanse på SoMe
#3. Si at dere ønsker kvinner
Vær tydelig på at dere oppfordrer kvinner til å søke i stillingsutlysninger.
Dette viser at dere ønsker en organisasjon med mangfold, noe som er attraktivt for både kvinner og menn.
«Andre kvalifiserte søkere kan oppleve kvinnefokuset som urettferdig.»
#4. Forklar hvorfor dere søker kvinner
Andre kvalifiserte søkere kan oppleve kvinnefokuset som urettferdig.
Utdyp derfor hvorfor dere søker en god kjønnsbalanse i teamet.
#5. Bruk kollegaer
En snarvei til å forbedre kjønnsbalansen kan være å insentivere medarbeidere til å tipse om kvinnelige kandidater fra sitt eget nettverk.
Flinke folk kjenner ofte flinke folk.
Men obs! Rekruttering kun fra eget nettverk kan resulterer i at man får mindre reelt mangfold.
Krav om utdannelse på vei ut for utviklere: - Har ikke råd til sånt jåleri lenger
#6. Bli mer treffsikker
Det er for få aktive jobbsøkere til at et stilling på Finn vil være tilstrekkelig for å rekruttere i IT-markedet. Angrip derfor rekruttering på samme måte som du gjør all annen markedsføring.
Lag en kvinnelig koder-persona og finn ut:
- Hvilke kanaler må vi bruke for å nå vår persona?
- Hvordan må vi formidle karrieremuligheten for å vekke personaens interesse?
- Hvordan kan vi enklest mulig få registrert den interessen?
Det siste punktet er veldig viktig. Det hjelper ikke å treffe riktig målgruppe om terskelen for å melde interesse er for høy.
#7. Tilby fleksibilitet
Dersom personaen deres har 3-5 års erfaring kan det være lurt å være bevisst på at mange med denne bakgrunnen er i, eller planlegger å gå inn i, småbarnsfasen.
Et godt virkemiddel kan derfor være å tilrettelegge arbeidshverdagen, for eksempel ved å tilby hjemmekontor, fleksitid og andre løsninger som bidrar til kvinner kan fortsette sin karriereutvikling gjennom slike faser.
'Men hallo, kvinner er jo ikke interessert i koding! Det er da ikke vår feil!?'
#8. Vær tålmodig
Det er flere menn enn kvinner i IT. Det vil si at det også finnes flere kvalifiserte menn enn kvalifiserte kvinner i IT.
Det vil ikke si at kvinner dermed er dårligere enn menn til å programmere.
Det tar bare lengre tid før du har oppnådd en kritisk masse med kandidater. Så vær tålmodig.
#9. Invester i kvinner
Om du ikke har tålmodigheten fra tips #8, så kan du ansette en mindre kvalifisert kvinne, men bare dersom du behandler det som en langsiktig investering.
For å lykkes med en slik investering må du sette av ressurser til opplæring og støtte, og være tålmodig med forventningene til produksjon.
Dette er en god taktikk om du ønsker umiddelbar effekt av et mangfoldig team.
