Den siste tiden har det vært en hel del skriverier om hvordan det er å være kvinne i IT-bransjen. Og det er forståelig, ut fra historien Sofie, som tidligere ansatt i Shortcut, fortalte om sine opplevelser i bransjen.
Når noen har en sterk historie, berører det mange hjerter, som seg hør og bør for empatiske mennesker. Og at også ledere hiver seg på for å gi sin støtte, er en god ting for å vekke en bevissthet rundt tematikken. Hyller absolutt det.
Shortcut-varsler ryster bransjen: «Det eksploderte»
Samtidig er det alltid en uro fra min side rundt et par ting her, siden dette med mangfold er jobben min, og vår, i Seema AS.
Det oppstår tross alt ganske jevnlig et fokus på betente temaer, med påfølgende kronikker og generell mediedekning, uten at det egentlig gjøres noe utenom det rent kosmetiske.
Når så saker renner som vann under broen og kronikkene stilner, er det egentlig mye det samme som før. Inntil neste sak kommer opp – kanskje da også rundt noe annet, som for eksempel etnisitet, funksjonsnedsettelser, nevromangfold eller en av svært mange andre mulige dimensjonene som gir grunnlag for diskriminering.
«Så selv om man opplever støtte for ymse grupper som møter kjipe situasjoner på jobb og ellers, betyr ikke det at det kommer reell endring.»
Blir en skriveøvelse
Problemet er grunnleggende menneskelig: Psykologisk forskning over mange tiår har vist at sammenhengen mellom holdninger og handlinger er ytterst liten.
Så selv om man opplever støtte for ymse grupper som møter kjipe situasjoner på jobb og ellers, betyr ikke det at det kommer reell endring. Det blir ofte mer en skriveøvelse.
I tillegg kan den som har hatt de vanskelige opplevelsene ende med å bli ansett som mindre attraktiv i arbeidsmarkedet etter hvert som oppmerksomheten på saken minsker.
Igjen, psykologisk forskning påpeker at man i en slik rolle oppfattes verdt å gi medfølelse, men også at man kan bli ansett som mindre kompetent (se gjerne den såkalte «just world fallacy» og «stereotype content model» som forklarer mye av denne effekten).
Jeg sier på ingen måte (!) at dette er heldig, men den kalde empiriske sosialpsykologiske forskningen har nå engang avdekket ganske mye ved menneskeheten som ikke nødvendigvis er behagelig å få vite, eller som anses spesielt beundringsverdig.
«Tyggegummi og gaffateip»
Problemet, slik jeg ser det (og tenker jeg også er vitenskapelig på trygg grunn), er at man angriper disse sosiale utfordringene på helt annet vis enn teknologer vanligvis håndterer ting.
Om dette hadde vært et problem med finansielle projeksjoner, risikohåndtering på prosjekter, lite optimaliserte algoritmer og lignende, hadde man satt seg ned og gjort nødvendige analyser, funnet konkrete svakheter og skapt forbedringer i systemet basert på tilgjengelige data.
Men alt som faller inn under de litt «mykere greiene», blir fort håndtert med armveiving – og kanskje løsninger som de fleste realfaglige ville beskrevet som «tyggegummi og gaffateip».
– Husker jeg tenkte «stakkars damer som jobber i denne bransjen»
Alt lar seg kvantifisere
Dette bringer meg egentlig litt tilbake til en gjesteforelesning på Gløshaugen fra studietiden med en mann ved navn Tom Gilb. Gilbs grunnleggende innspill var at alt lar seg kvantifisere (primært i kontekst av kravspekking, men han hadde også sine tanker om kjærlighet og mye annet abstrakt).
Og selv om jeg tenker han kanskje tidvis gikk litt langt i sin tankegang, tror jeg absolutt han har et poeng i at man ikke skal sky unna det som virker vanskelig å samle inn data på. Det er tross alt det psykologien har knotet med så lenge fagfeltet har eksistert.
Med rett forskningsmetode og dataanalyseverktøy, kan man tilnærme seg organisasjoners vansker på personellsiden på en høyst empirisk måte. Og da også gjøre tiltak som tar tak i de faktiske årsakene til at utfordringer med mangfold oppstår, være det seg den ene eller andre dimensjonen.
Husk at selv om kjønn er det definerende akkurat nå, kan det være noe annet neste gang.
Jeg tenker at hvis vi fortsetter å håndtere disse utfordringene sak for sak med utgangspunkt i bare én type problemstilling, så kommer vi aldri noe sted, sånn egentlig.
«Man må ta tak i disse utfordringene med like stor faglighet som alt annet man driver med i tek.»
Dataanalyse og tungregning
Når vi i Seema gjør våre analyser av organisasjoner, er det i praksis snakk om en type dataanalyse og tungregning som gjør at alle viftene går for full maskin og CPU’en gråter stille i et hjørne. Men så får man også ut meningsfulle tall og kan ta tak i det som er viktig i andre enden – heller enn meninger og synsing.
Man må ta tak i disse utfordringene med like stor faglighet som alt annet man driver med i tek.
Ikke minst bør det nevnes i kontekst av motivasjon for arbeidet, at håndtering av mangfold har svært mye å si for både «myke» faktorer som trivsel, mening og motivasjon på jobb, så vel som «harde» faktorer som prestasjon, bunnlinje, sykefravær og lignende.
Kort sagt bør det å ta tak i dette på en skikkelig måte være av interesse både for de som engasjerer seg av rent humanistiske årsaker, så vel som de som ønsker en velfungerende organisasjon i betydning verdiskaping.
Finne reelle problemer
Og for å ikke bli nok en kronikkforfatter uten tydelige løsninger (og dermed bli offer for min egen kritikk), så bør jeg også legge til at analysene hos oss faktisk kartlegger ganske presist hva som må jobbes med i organisasjonen for å gjøre situasjonen bedre.
Dette gjøres via såkalte multi-mediatoranalyser. For de som ikke er analytics-/statistikkhoder, så er det rett og slett en type analyse som sier noe helt presist om hva man må ta tak i for å gjøre at «de med mangfold» får eksempelvis «høyere trivsel på jobb» (eller hvilken KPI man nå foretrekker).
Typisk kan vi da finne ut at mangfoldet trenger bedre utviklingsmuligheter – at det er et glasstak for enkelte grupper eller at det ikke er muligheter for å utvikle seg faglig for disse. Eller kanskje problemet er psykologisk trygghet (som er det store klisjébegrepet i disse dager), noe som vil si at kulturen i organisasjonen trenger en del målrettet arbeid.
Eller kanskje problemet rett og slett er lederskap, slik Sofie påpeker i sin sak om Shortcut – noe som åpenbart krever å intervenere med spisset lederutvikling hvor mangfold, maktforskjeller og lignende er i sentrum (til forskjell fra mer generell lederutvikling som oftest har et annet fokus).
«Støtte og gode ord er hyggelig, men utjevning av uheldige forskjeller og en omdanning av annerledeshet til noe nyttig er å foretrekke.»
La oss gjøre det skikkelig!
Som del av et mangfold selv, og med mange venner, kolleger og kunder i samme båt, er det jo gjerne dette vi alle ønsker: At presise tiltak som løser utfordringene kommer på plass; at mangfoldet både inkluderes som et minimum, og helst brukes til noe aktivt positivt i verdiskapingen som et best case.
Støtte og gode ord er hyggelig, men utjevning av uheldige forskjeller og en omdanning av annerledeshet til noe nyttig er å foretrekke.
Min bønn er altså at vi går inn i dette menneskelige med samme faglige ramme som når vi skal kode en raskere algoritme eller lage en ny genial arkitektur.
La oss legge ned gaffateipen og gjøre dette skikkelig.
