La meg starte med en innrømmelse: lønn er vanskelig.
Når man utformer en lønnsmodell er det mange ting som skal klaffe. Forutsigbarhet for både den ansatte og selskapet. Deling av risiko og oppside. Vurdere riktig markedsnivå. Riktig sammensetting av lønn og andre goder. Og så videre.
Når man så har bestemt seg for en modell, er det heller ikke bare å sette nivået første gang. Man må også holde den oppdatert i tritt med markedet og interne forventninger. Lønnsfastsettingen må oppleves som forutsigbar og «rettferdig», og man bør være endringsvillig og lydhør for innspill.
Noen prinsipper fra starten
Da vi startet Blank hadde vi noen enkle og klare idéer om hvordan lønnsmodellen vår skulle legges opp:
- Høy, erfaringsbasert, fastlønn basert på øvre kvartil i Teknas lønnstatistikk for privat sektor.
- Personer med bachelorgrad trekkes ett år i erfaring kontra de med mastergrad
- Lønnjustering to ganger i året — basert på Teknas lønnstatistikk fra 1. januar og basert på egne estimater fra 1. juli
- Overskuddsdeling ved å dele 30% av overskuddet hvert kvartal likt på alle ansatte
- Overtidsbetalt for alle ansatte — helt selvstyrt
- 100% åpent — alle har tilgang til å se alles lønn. Også alle rollelønninger.
Jeg har skrevet om deler av dette tidligere — blant annet om hvorfor radikal åpenhet generelt, og åpne lønninger spesielt, både er gunstig for selskapet og fører til høyere tilfredshet.
Hvorfor Teknas statistikk og hva er øvre kvartil?
Etter relativt mange år i IT-konsulentbransjen hadde vi forholdsvis god oversikt over fastlønnsnivået både blant kollegaer og i andre selskaper. Individuelle forskjeller florerte naturlig nok, ettersom ingen av oss jobbet i selskaper som kommuniserte åpent om lønn.
Drømmejobben til IT-studenter? Tja.
Kanskje spill, kunstig intelligens, sikkerhet eller IOT.
Da vi skulle etablere vår egen lønnsmodell, ønsket vi å ha en erfaringsbasert fastlønnsmodell, hvor da fastlønnen skulle ligge i det øvre sjiktet i bransjen. I dette arbeidet begynte vi å se nærmere på Teknas lønnstatistikk som publiseres i desember hvert år. Her bes alle medlemmene om å rapportere inn: «Avtalt årslønn pr. 1. oktober, medregnet verdien av bonus, resultatlønn og provisjon».
Statistikken har flere ulike deler, men da vi så på den generelle statistikken for privat sektor og sammenlignet den med det vi hadde av informasjon fra tidligere, fant vi en relativt god match over tid mellom det vi anså som en god fastlønn i markedet og grensen for øvre kvartil. Det betyr med andre ord å sette en fastlønn som er høyere enn det 75% av medlemmene i privat sektor meldte inn som samlet lønn — inkludert bonus og lignende.
Selv om det var andre, mer spesifikke, statistikker som var tilgjengelige ga ikke disse oss noe spesielt. Eksempelvis så vi på sammenhengen mellom den generelle statistikken og for de som identifiserer seg selv med «Databehandling og IT» for 2015:
Dermed var det gjort, og fastlønnsstigen i Blank ble bestemt til å være en utjevnet versjon av øvre kvartil i Teknas lønnstatistikk for privat sektor. 😅
🙌 La oss lage lønnsstigen!
I årene siden 2015, da vi laget den første lønnstigen vår, og frem til desember 2018, fulgte vi dette prinsippet blindt. Under kan du se noen enkle grafer med lønnsgrafene våre for perioden 2016–2018:
Det å ha slike klare og forutsigbare prinsipper, fungerte veldig godt for oss. Vi fikk også løpende tilbakemeldinger gjennom kontraktssamtaler og lignende på at fastlønnsmodellen lå der den skulle være – i det øvre sjiktet i bransjen. Det er en viss stolthet også i å legge merke til at flere og flere selskaper plukket opp vår modell.
Plankekjøring med andre ord. Lønnsjusteringer var blitt en rutineøvelse som var unnagjort på en times tid samme dag som statistikken kom ut.
Men verden går videre
Selv om vi fikk veldig gode tilbakemeldinger for modellen og filosofien vår, begynte vi rundt juletider 2017 å få enkelte indikasjoner på at den underliggende utviklingen innenfor vårt segment, IT-bransjen, var høyere enn det den generelle statistikken ga indikasjoner på. Dette gjaldt spesielt for de med «middels» erfaring. Likevel fikk vi ingen konkrete tilbakemeldinger – hverken internt eller eksternt.
Slik kommer du deg inn i spillbransjen
- Ofte er ikke stillinger engang lyst ut.
Når vi nå ser tilbake er det lett å peke på at vi her burde ha tatt indikasjonene mer på alvor og gått dypere i problemstillingen, da det føltes som om det var det noe uforløst som vi ikke helt visste hvordan vi skulle ta tak i.
Gjennom 2018 fikk vi flere indikasjoner i samme retning. Norges næringsliv gikk bra, behovet for personer med digital kompetanse økte og konkurransen om de virkelig flinke ble enda sterkere.
En liten lønnsbombe 💣
Selv vi hadde fått indikasjoner på en høy lønnsvekst tror jeg vi alle fikk en liten overraskelse da lønnstatistikken for 2018 kom den 10. desember i fjor: lønnsveksten for hvert erfaringstrinn var på hele 3,75%! I tillegg til dette kom lønnsvekst på bakgrunn av økt erfaring. Den totale lønnsveksten for hver enkelt var dermed på 6,46% i snitt, mens den til sammenligning i tidligere år hadde ligget rundt 3,75%.
Økningen var på mange måter helt i tråd med våre egne vurderinger, hvor vår tanke om en sterk markedsutvikling endelig kom til syne. Samtidig var dette ekstremt sterke tall.
«Alle fikk en liten overraskelse da lønnstatistikken for 2018 kom.»
Uansett — vi gjorde som før og laget utkast til en oppdatert lønnstige basert på årets statistikk. Enkelte lå an til å gå opp 50 000,- i lønn i tillegg til de 15 000,- eller 20 000,- de allerede hadde blitt justert i juli 2108.
Her kunne historien ha endt denne gangen. I mange selskaper tror jeg også den hadde det. Alle ville fått et solid lønnshopp og trolig vært fornøyde med det.
Å skape rom for diskusjon
Om jeg skal fremheve en ting fra Blank og hva åpenheten rundt lønn fører til, så er det rommet det åpner opp for å løfte diskusjonen bort fra individet og over i det prinsipielle. I forbindelse med årets statistikk, kom en av våre medarbeidere med et betimelig spørsmål:
Godt spørsmål!
Vi hadde jo vurdert problemstillingen da vi startet Blank, men hadde ikke sett noe mer på det siden. Når Iver da i tillegg postet flere av de historiske statistikkene, ble det åpenbart at det i 2017 skjedde et skifte. Statistikken for Data og IT begynte da i større grad å plukke opp den underliggende utviklingen som vi hadde fått indikasjoner på gjennom de siste årene. Her eksemplifisert med statistikken for 2018:
Denne trenden viser at de innrapporterte tallene for personer som jobber innenfor Data og IT ligger over Teknas generelle tall for de med 3 til 8 års erfaring, og at man så beveger seg mer i tråd med den øvrige lønnsutviklingen.
Det er vanskelig å si hvorfor dette plutselig har gitt utslag på statistikken nå og ikke tidligere år. Samtidig er det tradisjonelt sett den perioden i konsulentbransjen hvor man har hatt høyest lønnsutvikling grunnet senioritetshierarkier og lignende. Det er også typisk perioden for det første jobbskiftet for mange, og i en tid hvor konkurransen om de beste hodene har tilspisset seg, er det naturlig med en endring fra tidligere.
Kort oppsummert stemte dataene dermed godt med oppfatningen vi selv satt med og vi bestemte oss derfor at Blanks lønnsgraf burde justeres i henhold til denne nye inputen. Dette selv om det da betød en ytterligere lønnsøkning på toppen av det som allerede var et rekordår.
En justert Blank-graf
Den heltrukne røde linjen, er da den nye fastlønnskurven til Blank:
+------------+----------------+
| eksamensår | lønn 2019 |
+------------+----------------+
| 2018 | 560 000 |
| 2017 | 590 000 |
| 2016 | 630 000 |
| 2015 | 665 000 |
| 2014 | 700 000 |
| 2013 | 730 000 |
| 2012 | 760 000 |
| 2011 | 790 000 |
| 2010 | 820 000 |
| 2009 | 845 000 |
| 2008 | 870 000 |
| 2007 | 895 000 |
| 2006 | 920 000 |
| 2005 | 945 000 |
| 2004 | 965 000 |
| 2003 | 985 000 |
| 2002 | 1 000 000 |
| 2001 | 1 015 000 |
| 2000 | 1 030 000 |
| 1999 | 1 045 000 |
| 1998 | 1 060 000 |
+------------+----------------+I tillegg kommer da bonus fra overskuddsdeling på 60–80 000,- / år.
Bakgrunnen for at vi ikke trukket den nye lønnsstigen helt ut på Data og IT-kurven, er at datautvalget for statistikken er noe lavt. Samtidig – med mindre vi får indikasjoner om noe annet vil vi nok justere nærmere i sommer eller senest ved neste hovedjustering i slutten av 2019.
tl;dr: åpenhet gir økt kunnskap og bedre diskusjoner
Lønn er vanskelig – både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er vanskelig å sette riktig lønn basert på markedet, selskapet man ønsker å være og den interne selskapsøkonomien.
Vi har siden starten av Blank praktisert en radikal åpenhet hvor alle har en stemme. Åpenheten gjør det mulig å utnytte den kollektive kunnskapen i selskapet. Den gir trygghet og tillit mellom de ansatte. Rundt årsskiftet 2017 ble denne åpenheten brukt til å diskutere min egen lønn. Altså hvilke prinsipper som skulle ligge til grunn for å sette lønn for daglig leder. Det var intenst, men likevel et stolt øyeblikk.
«Test ut mer åpenhet i din organisasjon!»
I år bidro altså den kollektive kunnskapen og endringsviljen i selskapet til en revurdering av hva vi skal se på når vi setter lønn. Et enkelt, men opplagt eksempel på hvordan man ved åpenhet kan utnytte kunnskapen i et selskapet.
Åpenhet handler om tillit, beslutningstakning og bemyndiggjøring. Det innbyr til dialog og samarbeid, heller enn rykter og steile fronter. Selv om hvert selskap må finne sin komfortsone, tror jeg åpenhet bør være en essensiell del av grunnlaget for å bygge selskaper i dag. Etter over tre år med å praktisere en fullstendig åpenhet i en bransje som tradisjonelt har vært preget av tilsløring og hemmelighold, er jeg for lengst overbevist om at dette er måten et konsulentselskap bør drives på.
Test ut mer åpenhet i din organisasjon. Du og den blir langt bedre av det.
Lykke til
Maximilian (18) brente skolebøkene, ble utvikler
Nå er han selvstendig konsulent, helt uten utdanning. - Ingen bryr seg, mener 18-åringen.